7 signalen dat een samenwerking onder druk staat

Een samenwerking loopt zelden van de ene op de andere dag vast. Vaak verandert er eerst iets kleins in gedrag, communicatie of onderlinge afstemming. Juist die kleine veranderingen kunnen signalen zijn dat een samenwerking onder druk staat. Door ze vroeg te herkennen, ontstaat er ruimte om het gesprek te voeren voordat standpunten verharden.

1. De spontaniteit verdwijnt

Waar je elkaar eerder makkelijk opzocht, wordt het contact formeler of afstandelijker. Even binnenlopen, iets delen of samen sparren gebeurt minder vanzelfsprekend.

Vraag jezelf af: Wat is er veranderd in ons contact?

2. Er wordt meer over elkaar gesproken

Irritaties of twijfels worden eerder met collega’s besproken dan met degene om wie het gaat.

Vraag jezelf af: Wat bespreek ik met anderen wat ik eigenlijk met deze persoon zou moeten bespreken?

3. De CC wordt steeds langer

Een manager of meerdere collega’s worden ineens meegenomen in e-mails. Soms om anderen te informeren, maar soms ook om vast te leggen wat er is gezegd of om het eigen standpunt kracht bij te zetten.

Vraag jezelf af: Waarom betrek ik anderen bij deze communicatie?

4. Taken en verantwoordelijkheden worden scherper afgebakend

Waar eerder makkelijk iets voor elkaar werd opgepakt, hoor je vaker: “Is dit wel mijn verantwoordelijkheid?” of “Volgens mij hoort dit bij jou.”

Vraag jezelf af: Waarom is het belangrijker geworden om precies te bepalen van wie iets is?

5. Vragen maken plaats voor aannames

Je vraagt minder vaak wat de ander bedoelt en denkt sneller te weten waarom iemand iets doet of zegt.

Vraag jezelf af: Weet ik dit zeker, of vul ik het voor de ander in?

6. Kleine irritaties krijgen meer gewicht

Een korte reactie, een gemiste afspraak of een bepaalde toon valt ineens meer op. Gedrag waar je eerder overheen stapte, begint te irriteren.

Vraag jezelf af: Waarom raakt dit mij nu meer dan voorheen?

7. Je gaat jezelf indekken

Afspraken worden nadrukkelijker bevestigd, e-mails worden bewaard of gebeurtenissen worden vastgelegd. Niet alleen om duidelijkheid te creëren, maar ook vanuit de gedachte: dan kan ik later laten zien wat er is gebeurd.

Vraag jezelf af: Ben ik nog bezig met samenwerken, of vooral met mijn eigen positie beschermen?

Herken je dit bij jezelf?

Misschien herken je één of meerdere signalen in gedrag. Dat betekent niet direct dat er een conflict is.

Het kan wél interessant zijn om jezelf af te vragen:

Wat maakt dat ik me anders ben gaan gedragen in deze samenwerking?

Probeer vervolgens niet alleen naar het gedrag van de ander te kijken. Wat heb jij nodig om het gesprek weer open te voeren?

Zie je deze signalen als manager in je team?

Als leidinggevende zie je soms eerder dát er iets verandert dan wat er precies speelt. Collega’s zoeken elkaar minder op, verantwoordelijkheden worden scherper afgebakend of jij wordt ineens vaker in een CC meegenomen.

Ga dan niet direct op zoek naar wie er gelijk heeft.

Vraag bijvoorbeeld: “Ik merk dat er iets veranderd lijkt in jullie samenwerking. Herkennen jullie dat?”

Daarmee maak je de verandering bespreekbaar zonder het probleem alvast voor hen te definiëren.

Wanneer begint een samenwerking te kantelen?

Een conflict begint lang niet altijd met een grote gebeurtenis. Vaak is er eerst een periode waarin kleine dingen veranderen.

In een korte video vertel ik meer over dat kantelpunt en waarom het waardevol is om juist dán nieuwsgierig te worden naar wat er speelt.

Samenwerking onder druk? Wacht niet op het conflict. Eén signaal zegt weinig. Maar zie je meerdere veranderingen of ontstaat er een patroon? Dan kan dat een goed moment zijn om het gesprek te voeren.

Niet om meteen een oplossing te vinden, maar om te begrijpen wat er tussen jullie is veranderd.

Lukt dat gesprek niet meer goed of merk je dat standpunten verharden? Dan kan begeleiding bij samenwerkingsproblemen of een arbeidsconflict helpen om het gesprek weer op gang te brengen.